Бесплатная консультация юриста:
8 (800) 500-27-29 (доб. 553)
СПб и Лен. область:Санкт-Петербург и область:
+7 (812) 426-14-07 (доб. 318)
Москва и МО:
+7 (499) 653-60-72 (доб. 296)
Получить консультацию

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности в командировке

Всегда ли необходимо согласие работника на поездку?

Служебная командировка предполагает, что работник будет отсутствовать дома какое-то время. Поэтому часто можно столкнуться с тем, что сотрудники не хотят отправляться в такие поездки, и под различными причинами пытаются от них отказаться.

Закон устанавливает конкретные ситуации, при наступлении которых сотрудник действительно может отказаться от поездки. Но данный список является закрытым.

В частности, сюда входят случаи, когда работнику еще не исполнилось 18 лет, если в командировку направляется беременная сотрудница, если у работника есть обязанности, из-за которых он не может покидать город (например, он осуществляет уход и присмотр за нетрудоспособным лицом, он является одиноким родителем и т. д.), если у работника установлена инвалидность и т. д.

Все вышеуказанные категории сотрудников должны оформить письменное согласие на служебную поездку. Без него администрация отправить их в командировку не имеет права.

Простой работник может также привести веские доводы на то, чтобы не ехать в служебную поездку. Но итоговое решение все равно принимает руководитель фирмы.

Дисциплинарные взыскания

К дисциплинарной ответственности работодатель имеет право привлечь работника, имея все доказательства совершенного проступка не позже, чем через полгода как произошло событие и, не затягивая принятие решения о наложении взыскания больше месяца со дня, как ему стало известно о нарушении.

Исключения составляют лишь случаи, когда выявлены нарушения в ходе проверок (ревизий, аудита), дающих право привлечь работника к ответственности, если не прошло двух лет после его деяний.

Эти сроки продлеваются на время, когда человек находится в отпуске, на больничном, в командировке и необходимого периода для согласования с профсоюзной организацией предприятия.

Важно соблюдать порядок, в каком возможно привлечение к дисциплинарной ответственности, определенный в ст. 193 ТК РФ.

1.  Доказан сам факт:

  • нарушения трудовой дисциплины;
  • распорядка рабочего времени;
  • невыполнения условий трудового договора или должностных обязанностей;
  • халатного отношения или устранения от выполнения непосредственной работы и поручений начальника;
  • несоблюдения норм охраны труда;
  • распространения персональной информации о сотрудниках, либо конфиденциальной относительно производства, ставшей известной по роду деятельности;
  • прогула (отсутствия на работе без уважительной причины);
  • нахождения в рабочее время в неадекватном состоянии (алкогольного опьянения, воздействия наркотических или токсических веществ);
  • хищения или преднамеренной порчи имущества, принадлежащего собственнику, коллегам по работе, третьим лицам, за сохранность которых несет ответственность работодатель.

Вина конкретного работника должна быть доказана после проведенного расследования имеющими полномочия органами и признана постановлением суда или административным органом, имеющим право на рассмотрение дел об административных правонарушениях;

  • совершения действий работниками, обслуживающими материальные или денежные средства, после которых работодатель не может дальше доверять сотруднику;
  • аморального поведения сотрудника, несовместимого с продолжением воспитания подрастающего поколения;
  • другие виновные действия, предусмотренные трудовым законодательством и действующими федеральными законами.

2. На основании поданной докладной записки или составленного акта за подписью нескольких свидетелей о нарушении дисциплины труда, должно быть затребовано письменное объяснение поведения от провинившегося сотрудника.

3. Если работник написал объяснительную записку сразу, по возможности представил оправдательные документы, подтверждающие уважительную причину нарушенных ним норм трудового договора или устава предприятия, режима рабочего времени, решение о наложении взыскания или прощении может быть принято работодателем в тот же день.

4. Когда провинившийся сотрудник отказывается давать объяснения, это не лишает права работодателя привлечь его к ответственности, лишь необходимо через два дня после требования представить письменные объяснения, составить соответствующий акт за подписью свидетелей.

5. Изучив все представленные документы, учитывая характеристики работника за период, предшествующий инциденту, последствия к которым привело нарушение и тяжесть проступка, работодатель в общих случаях, может вынести одно из дисциплинарных взысканий, согласно ст. 192 ТК РФ:

  • сделать в качестве предупреждение замечание;
  • объявить выговор;
  • за особо тяжкие или систематические нарушения дисциплины уволить.

Применение штрафных санкций не предусмотрено законом.

В то же время, когда в локальных документах указаны дополнительные меры воздействия для нарушителей трудовой дисциплины, например, в Положении о премировании – лишение поощрительных денежных выплат на период действия дисциплинарного взыскания, работник будет наказан и материально.

6. О принятом решении привлечь к дисциплинарной ответственности издается письменный приказ, с указанием нарушения и меры дисциплинарного взыскания.

7. После регистрации приказа о дисциплинарном наказании, привлекаемого работника знакомят в трехдневный срок.

В случае отказа ставить роспись об ознакомлении, составляется акт.

Работодатель запрещает употреблять спиртные напитки в командировке в выходные дни

Продолжая работу с сайтом taktaktak. Краснодарский край трудовые отношения. Скажите пожалуйста, при работе по 8 ч. У меня вопрос, если в табеле рабочего времени проставляется 8-ки только с понед. Разумеется, в Ваше личное время Вы вправе употреблять спиртные напитки, не нарушая общественный порядок. Однако, думаю, на Ваш вопрос разумно отвечать с точки зрения практики увольнений по этому основанию, так как все возможные нюансы были предметом рассмотрения судов.

Соответственно, и другие взыскания в подобных обстоятельствах могут быть применены работодателем. Если в момент фиксации алкогольного опьянения работник не находился на своем рабочем месте на проходной и его рабочий день еще не начался, увольнять работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения неправомерно. При этом, если работник находился в состоянии алкогольного опьянения в свой выходной день, но был вызван на работу работодателем, то работодатель вправе применить подп.

Следует учитывать позицию судебных органов на увольнение работника, находившегося в состоянии алкогольного опьянения при нахождении в пути следования в командировку или на работу вахтовым методом. Так, Новосибирский областной суд в Определении от Увольнение работника при нахождении его в состоянии опьянения во время следования до вахты также неправомерно Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от В то же время, если в локальном акте организации закреплен запрет на распитие спиртных напитков в предоставленном работодателем транспорте в период следования до места вахты, то увольнение правомерно Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от Что касается междусменного отдыха, то необходимо отметить следующее.

Для работников, работающих вахтовым методом, понятие “время междусменного отдыха” не охватывается понятием “время выполнения работ на объекте”, то есть междусменный отдых, включенный в учетный период, не может свидетельствовать об исполнении работником в этот период своих трудовых обязанностей. Таким образом, работодатель вправе уволить работника по подп. Главным квалифицирующим признаком является нахождение работника на своем рабочем месте в рабочее время.

Оснований для увольнения за появление в состоянии опьянения не возникает, когда работник находится на работе вне своего рабочего времени например, после рабочего дня или до начала смены. Прежде чем уволить работника, работодатель должен собрать доказательства того, что работник действительно был в состоянии опьянения, обязан запросить у работника письменное объяснение.

На представление объяснений работнику отводится два рабочих дня. Если работник не представил объяснение, работодатель составляет соответствующий акт. Таким образом, рекомендую Вам ознакомиться с локальными нормативными актами работодателя на этот счет. Кроме того, хочу обратить внимание не только на время употребления спиртного напитка, но и на правила, установленные в месте Вашего проживания. Могут быть установлен запреты употребления спиртных напитков правилами этих организаций в помещениях общего пользования равно как запрет курения.

Однако, если Вы употребили алькогол в предприятии общественного питания кафе,бар, ресторан, т. N КГ, где рассматривался случай, когда работника привлекли к ДВ, совершенный им в период отпуска. ВС РФ в результате определил:. Применение к работнику мер дисциплинарной ответственности за проступок, совершённый в отпуске, то есть не при исполнении трудовых обязанностей, противоречит трудовому законодательству и является ограничением прав работника.

Так же были суды, когда с работника снимали ДВ, которое было ему объявлено, за проступок, который был им совершен в период корпоратива после рабочего времени, который проходил на территории работодателя. Работодатель в рамках трудовых отношений не имеет права контролировать действия работника за пределами установленного ему рабочего времени.

Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению ст. И еще, состояние опьянения доказать особенно в условиях командировки будет сложно, соответственно, это риск увольнять по этому основанию.

Но, например, ВС РФ, Минтруд и Роструд неоднократно указывали, что работодателю достаточно в ПВТР прописать требования к поведению работника на территории работодателя, его клиентов, правила отношений с клиентами, коллегами. Например, не допускать хамства, грубости, нецензурной лексики, не употреблять алкоголь и т.

Главное, чтобы в ПВТР, других локальных нормативных актах или должностной инструкции сотрудника была закреплена обязанность уважительно относиться к коллегам и посетителям. Если работник нарушает нормы этики и морали, это не означает, что он не исполняет трудовые обязанности. Поэтому наказать его за невежливость нельзя. Чтобы избежать подобных споров, лучше прописать в должностной инструкции, локальных нормативных актах прямой запрет на грубое и некорректное поведение в отношении клиентов и коллег.

Если разбираться, что такое командировка ст. И вы проживаете в помещение, которое вам предоставил работодатель. А поэтому, если в ПВТР прописаны требования к поведению работника, то возможно, суды встанут на сторону работодателя, то есть это спорный момент, который будет решаться только в суде.

Если вы юрист, правозащитник или просто являетесь квалифицированным специалистом в одной из областей права, можете отправить нам заявку на вступление в команду Экспертов. Узнайте подробности. Пожалуйста, прочтите наше предложение экспертам. Уже зарегистрированы? Войти с паролем Я не помню пароль. Так – так – так ,. Подробнее Принять. Работодатель запрещает употреблять спиртные напитки в командировке в выходные дни Краснодарский край трудовые отношения 3 комментария Участвуют 2 эксперта Похожие проблемы Материалы по теме.

Стеклянников Станислав 31 января , Юлия Перменева , эксперт 8 февраля , Здравствуйте, Разумеется, в Ваше личное время Вы вправе употреблять спиртные напитки, не нарушая общественный порядок. Viktoriya Kochetkova , эксперт 8 февраля , ВС РФ в результате определил: Дисциплинарное нарушение образуют только действия работника, совершенные в рабочее время.

Например, из последней судебной практики: За грубость работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности Главное, чтобы в ПВТР, других локальных нормативных актах или должностной инструкции сотрудника была закреплена обязанность уважительно относиться к коллегам и посетителям.

К такому выводу пришел Свердловский областной суд. За весь период нахождения работника в командировке ему сохраняется средний заработок. Viktoriya Kochetkova, эксперт. Общий стаж более 10 лет 1. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. Юлия Перменева, эксперт.

Более чем летний опыт правового сопровождения организаций различных отраслей и работы в сфере консалтинга. Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений лайков.

Комментарий Распечатать. Фонд содействия развитию массовых коммуникаций и правовому просвещению “Так-Так-Так” внесен в Реестр НКО, выполняющих функцию иностранных агентов. Партнер Jobsora. Забыли пароль? Регистрационная информация:. Пол Мужчина Женщина. Дата рождения 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Январь Февраль Март Апрель Май Июнь Июль Август Сентябрь Октябрь Ноябрь Декабрь Регион Адыгея респ.

Алтай, респ. Алтайский край Амурская обл. Архангельская обл. Астраханская обл. Башкортостан респ. Белгородская обл. Брянская обл. Бурятия респ.

Владимирская обл. Волгоградская обл. Вологодская обл. Воронежская обл. Дагестан респ. Еврейская авт. Забайкальский край Ивановская обл. Ингушетия респ. Иркутская обл. Кабардино-Балкарская респ.

Калининградская обл. Калмыкия респ. Калужская обл. Камчатский край Карачаево-Черкесская респ. Карелия респ. Кемеровская обл. Кировская обл. Коми респ. Костромская обл.